Já chamamos a atenção aqui no blog sobre os problemas do atual sistema de educação. É perceptível que o currículo escolar enfatiza algumas matérias em detrimento de outras, negligenciando a maior parte do potencial cognitivo e comportamental dos alunos.

Não é novidade que os conhecimentos lógico-matemáticos têm destaque em relação à educação artística, por exemplo. Também não é novidade que os alunos mais decoram e memorizam o que é passado pelo professor do que constroem ativamente seu conhecimento.

E o problema não para por aí. As formas de avaliação refletem a limitação imposta pelo currículo, aferindo apenas um conjunto restrito de habilidades e saberes.

Nós sabemos que essa dinâmica precisa passar por uma transformação. Estamos preparados para fazer nossa parte e contribuir com essa mudança, e, por isso, promovemos a facilitação como um dos novos jeitos de liderar pessoas e ensinar.

Por isso, apresentaremos, no artigo de hoje, quatro formas de avaliação mais amplas e condizentes com a realidade dinâmica e diversa de nosso século.

Siga em frente e inspire-se!

A Teoria das Inteligências Múltiplas

Antes de listar as avaliações, contudo, vamos revisitar um conteúdo-chave que publicamos sobre a Teoria das Inteligências Múltiplas, do psicólogo americano Howard Gardner.

Segundo essa teoria, a cognição humana tem várias facetas, dentre as quais destacam-se as inteligências:

  • lógico-matemática;
  • linguística;
  • musical;
  • espacial;
  • corporal-cinestésica;
  • interpessoal;
  • intrapessoal; e
  • naturalista.

Via de regra, utilizamos algumas delas ao mesmo tempo, como quando andamos de bicicleta (inteligências espacial e motora), ou quando dirigimos e conversamos com alguém que está sentado ao nosso lado (inteligências linguística, interpessoal e espacial).

Normalmente, dispomos de todas elas, além de outras que não foram incluídas na relação original, como a inteligência existencial e a espiritual.

Gardner afirmou, entretanto, que chegamos a desenvolver de forma mais aprofundada apenas duas ou três ao longo de nossa vida.

Um bailarino certamente dominará a esfera corporal-cinestésica e musical, ao passo que um físico quântico se destacará na área da lógica e da matemática. Já um psicólogo ou pedagogo exercitará em seu dia a dia as inteligências intra e interpessoal.

A avaliação das Inteligências Múltiplas em sala de aula

Pensando a educação atual, fica claro que crianças e jovens naturalmente predispostos aos tipos de inteligência valorizados pelo currículo escolar se destacam.

Afinal, numa aula expositiva, destaca-se aquela parcela de alunos que demonstra facilidade em memorizar conceitos através do aprendizado pela escuta ou leitura. Porém muitas vezes trata-se de um aprendizado totalmente passivo.

Mas o que acontece com o aluno que possui uma inteligência corporal-cinestésica acima da média? Ou musical? O que acontece com aqueles que se expressam melhor com seu corpo do que com palavras? O que acontece com alguém que, como falou Sir Ken Robinson na TED Talks, precisa se mover para pensar?

Sua forma de inteligência é tão necessária para seu desenvolvimento e para a evolução humana quanto qualquer outra, porém, se depender do método de ensino e avaliação atual, esse aluno poderá passar seus anos escolares se sentindo um peixe fora d’água.

É por isso que nos propomos a pensar educação, a falar sobre ela e a questioná-la. Desejamos contribuir para uma dinâmica mais humanizadora e inclusiva, que transforme a sala de aula em um espaço fecundo para o desenvolvimento holístico dos alunos, valorizando-os em suas múltiplas e distintas manifestações.

Nesse ímpeto, trouxemos quatro ideias de avaliações que fogem do padrão unilateral e hierárquico professor-aluno. Trata-se de sugestões e abordagens que aferem direta ou indiretamente mais de uma forma de inteligência. Vamos lá?

1. Criação de objetivos

A criação de objetivos no início do curso, programa ou ano letivo é baseada no conceito de CHA. Já ouviu falar?

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Ao estabelecer as metas, indicadores e objetivos, leve em consideração esses três aspectos. Em CONHECIMENTO (saber), questione-se: “Quais conhecimentos os alunos vão adquirir, construir ou aperfeiçoar?”. Já em HABILIDADES (saber fazer), pergunte-se “Quais competências e habilidades serão exigidas para que a aprendizagem aconteça?”. Em ATITUDES (vontade de fazer), pense em termos de “Quais atitudes espera-se que os alunos demonstrem?”

Depois de elaborar uma versão preliminar desse mapa, compartilhe-o com a turma, a fim de que os alunos possam sugerir alterações, contribuindo para sua versão final.

2. Avaliação entre colegas

Ao invés de reforçar a hierarquia professor-aluno, proponha uma avaliação entre os pares. Essa técnica é especialmente efetiva se você tiver como base os objetivos, metas e indicadores CHA pré-estabelecidos.

Cada aluno ou grupo fica responsável por avaliar o trabalho do outro, mas será sua tarefa direcioná-los quanto aos feedbacks e ao embasamento da avaliação.

Questione-os: “Por que os indicadores de “habilidade” foram atingidos, mas os de “conhecimento técnico” deixaram a desejar?”, e “O que poderia ser melhorado?”.

3. Autoavaliação

A autoavaliação também é um instrumento valioso para incentivar o autoquestionamento e a percepção de inteligências e habilidades diferenciadas.

Aqui, mais uma vez baseando-se nos indicadores de CHA, conduza os alunos ou grupos a avaliarem o próprio desempenho e a apresentarem as evidências e embasamento para sua avaliação.

4. Avaliação da capacidade de aplicar o conhecimento

Você, como professor, deve saber que uma avaliação escrita dificilmente poderá aferir a real aprendizagem dos alunos e sua capacidade de resolver problemas concretos a partir do conhecimento gerado.

Portanto, a última ideia é produzir cases e simulações que testem na prática não apenas os conhecimentos, mas também a capacidade de aplicá-los na resolução de entraves reais.

Não construa uma situação onde há uma resposta correta, e sim um processo que valorize a jornada trilhada por cada participante. Observe as diferentes estratégias que os alunos elaboram para atacar um problema.

A aplicabilidade das Inteligências Múltiplas na educação

Como você pôde ver, o potencial humano é um prisma com múltiplas facetas!

Isso quer dizer que nós, seres humanos, possuímos e demonstramos diferentes formas de inteligência na hora de resolver problemas de nosso cotidiano.

Nosso objetivo aqui, portanto, foi pensar como a educação pode se abrir para esse potencial holístico por meio das avaliações.

A prática avaliativa é inerente ao processo de educação, mas pode ser pensada e planejada a partir do conceito de CHA, que, como vimos, engloba não apenas o saber, mas também o saber fazer e a disposição para fazer.

Tenha em mente que essa abordagem faz parte de uma transformação em larga escala, fundamental para conectar a educação escolar e acadêmica à realidade dinâmica do século em que vivemos.

Nós somos parte dessa onda de mudanças transformadoras. E você? Se acredita que a educação é sim uma forma de mudar estruturas, conheça nossa formação avançada em Design e Facilitação de Processos de Aprendizagem!

Times multidisciplinares já são prática comum no desenvolvimento de produtos digitais, mas ainda novidade em outras indústrias. Movimentos como o Ágil e as Organizações Teal têm promovido o uso de estruturas multidisciplinares, buscando potencializar o aprendizado e a inovação.

Esses movimentos colocam em cheque a prática tradicional de agregar pessoas em torno de estruturas funcionais e departamentalizadas.

O principal objetivo de um time multidisciplinar é permitir um melhor fluxo de comunicação entre especialistas de diferentes temas. As áreas de atuação envolvidas dependem do objetivo do time.

Por exemplo, em produtos digitais é comum que times multidisciplinares contenham desenvolvedores de software, designers, especialistas no negócio e testadores.

Em outros casos, um time multidisciplinar pode ser criado especificamente com o objetivo de inovar em um segmento. Poderíamos montar um time com psicólogos e economistas, por exemplo.

Apesar de serem áreas completamente diferentes (até nas suas premissas básicas e formas de ver a realidade), um grupo como este poderia dar origem a uma nova perspectiva, como a economia comportamental.

Mas por que isso acontece em times multidisciplinares, e não nos convencionais? É o que veremos a seguir.

Proximidade que gera confiança

Quando a troca de informações é entre pessoas de um mesmo grupo, que se reúnem regularmente, relações mais íntimas podem ser construídas. É diferente de encaminhar uma solicitação para uma pessoa de outro departamento através de um formulário, como acontece nas estruturas funcionais.

Além de melhorar a comunicação, a proximidade ajuda a desenvolver confiança. E com confiança conseguimos desempenhar melhor o trabalho criativo e inovar.

Essa aproximação também introduz novos desafios, como lidar com os conflitos diretamente, sem intermediários. Por isso, se você faz parte de um time multidisciplinar, talvez seja interessante você ler essas dicas para ter melhores conversas.

Motivação: um alicerce para a criatividade

Em 1943, um psicólogo e filósofo Abraham Maslow escreveu um artigo nomeado: uma teoria para a motivação humana. Nesse artigo ele também produziu um dos diagramas mais usados para entender a condição humana: a hierarquia de necessidades.

Fonte: http://anafariaspsicologa.blogspot.com/2015/11/piramide-de-maslow.html

Representada por 5 níveis, a pirâmide dita que se as necessidades mais básicas não forem supridas, as posteriores também não serão. Por exemplo, uma pessoa nunca desenvolverá um senso de segurança, se ela não tiver as suas necessidades fisiológicas, como ar, comida, água e sexo supridas.

Se você observar o que está no topo da pirâmide, verá a palavrinha mágica criatividade. Ou seja, sem confiança, respeito mútuo e autoestima é difícil desenvolver criatividade. Desta forma podemos concluir que a motivação é um fator chave para que um grupo de pessoas tenha boas ideias e crie coisas novas.

Times multidisciplinares têm maior chance de serem criativos em função do fortalecimento dos motivadores intrínsecos. Daniel Pink, em seu livro motivação 3.0, identificou que propósito, autonomia e maestria são os motivadores mais relevantes para os trabalhadores do conhecimento.

O propósito é um elemento bem presente em times multidisciplinares, porque esses grupos já são reunidos em torno de um objetivo claro. A seleção de pessoas que se conectem pessoalmente com esse objetivo, tende a potencializar ainda mais esse motivador.

Prática comum junto com a construção de times multidisciplinares, é também torná-los autogeridos. O framework Scrum, por exemplo, determina que o time de desenvolvimento deve ser multidisciplinar, pequeno e auto-organizado.

Isso significa que não existem “cargos” de chefia ou alguém responsável por coordenar o trabalho. A autogestão desperta um senso de autonomia nas pessoas, pois elas são responsáveis por si mesmas.

Todos esses fatores suportam a motivação, e por consequência aumenta as chances de times multidisciplinares serem criativos.

Aprendizado através da polinização cruzada

Outro benefício interessante dos times multidisciplinares é a polinização cruzada. Importado da biologia, esse termo diz respeito à troca de conhecimentos que acontece entre profissionais de diferentes especialidades.

No exemplo dos psicólogos e economistas, é provável que depois de um tempo trabalhando juntos, ambas as partes passem a conhecer um pouco mais do trabalho da outra.

A polinização cruzada cria uma colisão de ideias que nos faz desafiar premissas básicas da nossa visão de mundo. Economistas tendem a ver o mundo como racional.

O que isso pode afetar a visão de um psicólogo, que tende a achar que as pessoas não são racionais, devido aos seus vieses cognitivos? Esse choque de visões tem grande potencial de dar origem a novas perspectivas.

Conclusão

Apesar de times multidisciplinares serem mais propícios a formarem melhores relações e aprenderem mais com a polinização cruzada, esses efeitos não são garantidos.

É importante trabalhar nos motivadores intrínsecos, para garantir que o time tenha tudo que precisa para ser criativo e inovar. E você, já viu isso acontecendo na prática?

Comente abaixo e conte um pouco da sua experiência pra gente!

Nós nos acostumamos com o fato de que, ao longo de nossa vida, devemos aprender um conjunto de hard skills, ou conhecimentos técnicos. Geralmente, o ensino formal e a experiência profissional cumulativa são responsáveis por esse aprendizado.

Ninguém nasce pronto para fazer cálculos de Engenharia, certo? Muito menos capaz de preparar um bolo sem olhar a receita pelo menos uma vez. É preciso treino!

Devido a esse cenário, nos convencemos de que as habilidades profissionais são impessoais e fáceis de mensurar, e por isto raramente nos preocupamos com as soft skills.

Essas duas habilidades, contudo, são distintas e complementares. Uma jamais poderá substituir a outra. O necessário é abrir os olhos para o conjunto de competências de cada indivíduo e compreender que hard skills e soft skills não são inatas, ou seja, ambas podem ser aprendidas e aperfeiçoadas.

Mesmo que organizações decidam investir em seus colaboradores, reflita: “O que a equipe precisa aprender?”

É o que vamos explorar no artigo de hoje!

O que são soft skills e hard skills?

Ao apresentar seu currículo, você pode comprovar todas as suas habilidades “tradicionais”: produtividade; experiências anteriores; qualificação para o cargo; e conhecimento técnico em determinada área.

Essas são as hard skills, habilidades específicas e necessárias para realizar seu trabalho. Elas são aprendidas em sala de aula e durante sua vida profissional, e são avaliadas em processos seletivos. Por exemplo, se você fosse um chefe de cozinha, cozinhar seria uma hard skill.

Agora, imagine que você possui outras habilidades, como ser focado, perceptivo, carismático, proativo, motivado e criativo. Essas habilidades, que são exemplos de soft skills, podem ser utilizadas em qualquer função ou cargo dentro da organização. Isso porque elas refletem habilidades comportamentais, emocionais e também interpessoais.

Em oposição aos conhecimentos técnicos — e também necessários — das hard skills, as soft skills têm três pilares principais:

  • comunicação;
  • trabalho em equipe;
  • resiliência.

O que acontece com a organização quando alguém com esses predicados se junta à equipe?

Soft skills em meio ao caos

Enquanto as hard skills são responsáveis por garantir qualidade de entrega, e que o conhecimento técnico será aplicado no alcance de resultados quantificáveis, as soft skills afetam diretamente a produtividade da equipe. Elas podem também favorecer a manutenção de um ambiente de trabalho mais eficiente e dinâmico.

Acontece que o que realmente garante o sucesso de uma organização é o estímulo para que as pessoas trabalhem cada vez mais de forma colaborativa. Associadas ao trabalho em equipe, temos as atitudes, processos e percepções dos indivíduos que realizam esse trabalho.

As soft skills e a flexibilidade

As soft skills não são novidade, porém por muito tempo foram interpretadas como características inatas do ser humano. Hoje sabemos que as soft skills são habilidades comportamentais, cujo desenvolvimento demanda prática, da mesma forma que as hard skills.

Isso se deve ao fato de que soft skills são difíceis de mensurar, assim como é complexo aferir o nível de motivação e de sinergia de uma equipe. Tem-se uma ideia, porém ela nunca é exata. É apenas possível perceber seus efeitos na eficiência e na produtividade de um departamento ou equipe.

Como vivemos numa realidade cada vez mais imprevisível, que demanda adaptação, o aprendizado deve ser constante. Desse modo a tendência é que, cada vez mais, as pessoas tenham que fazer um pouco de tudo, e assim desenvolvam uma visão holística dentro da organização.

Flexibilidade, portanto, é a palavra-chave para desenvolver organizações mais preparadas para o futuro.

Como desenvolver essas habilidades?

Enfrentamos dificuldades quando precisamos tomar uma decisão, trabalhar em equipe, ter proatividade, organizar nosso fluxo de trabalho e fazer mais do que aquilo que nos pedem. Porém, assim como não nascemos sabendo que 1+1=2, também não nascemos com habilidades sociais. É muito claro que, para desenvolvê-las, precisamos passar por um processo de aprendizagem.

A grande diferença é que nós aprendemos as hard skills em sala de aula, ou por meio de experiências profissionais. Contudo as soft skills aprendemos acidentalmente, pelas interações que temos com professores, pais, ou na vida em sociedade.

O objetivo é mudar essa mentalidade a fim de que possamos capacitar as pessoas em suas habilidades emocionais, sociais e comportamentais, tanto quanto em competências técnicas.

Organizações têm repensado o fluxo de trabalho e escolas têm reinventado seus modelos de ensino. Há cursos sob medida para empresas com o objetivo de treinar líderes e equipes a desenvolver essas habilidades menos tangíveis, mas não menos significativas.

Saber lidar com problemas, “aprender a aprender”, criar engajamento, transmitir motivação, comunicar-se bem, adaptar-se a situações inusitadas, desenvolver um pensamento voltado à resolução de problemas, enfim, todas essas são competências passíveis de serem treinadas. Acha que não?

Aqui na Escola de Facilitadores, temos diferentes cursos e formações que buscam estimular gestores, articuladores, consultores, professores e empreendedores a desenvolver as soft skills e a facilitar processos participativos que geram engajamento!

Confira nossa agenda e não deixe de se inscrever em nossos cursos e formações!

Vamos começar com uma reflexão bem simples.

Feche os olhos e pense em todas as empresas nas quais já atuou ou com as quais teve algum tipo de contato. Como era a liderança nesses lugares? Como a liderança impactava as ações cotidianas dos colaboradores?

Agora imagine a chuva permeando o solo, sendo filtrada por ele, levando vida e renovação por onde passa.

A liderança que você visualizou revigorava o ambiente de trabalho, deixando-o fértil para ideias, colaborações e ascensão de novos líderes — da mesma forma que a chuva revigora o solo —, ou suprimia toda a criatividade em prol de uma estrutura rígida e hierarquizada, pouco interessada no fator humano?

Provavelmente a segunda opção, não é verdade?

Neste artigo, nosso objetivo é falar sobre liderança e equilíbrio nas organizações, mas não qualquer liderança, e sim aquela associada ao conceito de Shakti.

Nunca ouviu falar? Tudo bem. Vamos embarcar juntos em mais uma jornada de aprendizagem!

1. O conceito de liderança Shakti

Do que adianta mais um livro, mais um texto, mais uma palavra sobre liderança quando há milhares de abordagens ocupando as prateleiras das livrarias? O que de novo pode haver em um tema que já foi esmiuçado sob tantas perspectivas diferentes, justamente por sua relevância para as organizações contemporâneas?

É exatamente com esse questionamento que Raj Sisodia e Nilima Bhat iniciam seu livro Liderança Shakti: O equilíbrio do poder feminino e masculino nos negócios, publicado no Brasil em 2017, pela HSM.

A conclusão a que chegam os autores — ele, especialista em Capitalismo Consciente, ela escritora e coach — é de que a forma com que a liderança tem sido praticada é, ao mesmo tempo, sintoma e causa de inúmeros males de nossa sociedade.

Baixo engajamento dos colaboradores e estresse relacionado ao ambiente de trabalho, síndromes como a de Burnout, e corrupção sistêmicas nos âmbitos privado e público são alguns exemplos.

Isso porque o modo de liderar, de executar tarefas e até de se relacionar nas organizações e na vida é associado a características intrinsecamente masculinas, como individualismo, agressividade, hierarquização, burocracia e rigidez.

Aprendemos a valorizar esse modus operandi comportamental, e, em geral, perdemos o contato com a criatividade, com a intuição, com a adaptabilidade, com o ímpeto de mudança e renovação, caraterísticas predominantemente femininas.

Assim, o propósito da liderança Shakti é abrir um espaço de diálogo e conscientização para que essas energias complementares, a masculina e a feminina, entrem em equilíbrio dentro das organizações.

2. O significado de Shakti

É da metodologia hindu que surge o conceito de Shakti.

Os autores revelam que nesse sistema de crenças, original da tradição indiana, há uma divindade que é representada ao mesmo tempo como um homem e como uma mulher.

Na verdade, seu corpo é dividido entre essas duas naturezas, sendo o lado esquerdo ligado à energia masculina, Shiva, e o direito à energia feminina, Shatki.

Em geral, Shakti é todo o poder que vem de dentro, que é intrínseco ao ser humano. Trata-se de uma força consciente, criativa e criadora, e, por isso, associada à dimensão feminina.

Todos os seres humanos possuem ambas as energias dentro de si: Shakti e Shiva. As mulheres contam com a energia masculina, assim como os homens contam com a feminina. No entanto, os homens têm sua ligação com Shakti, ou o poder do feminino, suprimida desde a infância.

Sabemos que esse panorama está mudando, contudo, ainda vivemos em uma sociedade predominantemente patriarcal, o que se reflete em como somos educados.

Em muitos lugares, a sensibilidade, o carinho, a conexão com a natureza e a própria capacidade criativa ainda são vistos como motivos de chacota e até de bullying.

Meninos são ensinados a não chorar, a não falar de seus sentimentos, a não se deixar guiar pelas emoções e a impor sua vontade por onde quer que passem.

O resultado desse processo educativo? Um desequilíbrio enraizado e a predominância da energia de Shiva, que engloba disciplina, foco e resiliência, mas também agressividade, dominação e predisposição ao totalitarismo.

3. Liderança e equilíbrio nas organizações

O livro defende, ainda, que a estrutura organizacional da maioria das empresas emana dessa sociedade patriarcal, excessivamente focada na centralização do poder, na competitividade, nos valores militares de recompensa e punição. É justamente esse paradigma que ele busca questionar, a fim de conscientizar seus leitores.

Perceba que o propósito da liderança Shakti não é valorizar uma energia sobre a outra, mas, sim, conciliar ambas e aproveitá-las em seu melhor.

Busca-se despertar e equilibrar a energia feminina e masculina em homens e mulheres, no intuito de que eles desenvolvam habilidades holísticas de liderança.

Esse processo é feito de dentro para fora, por meio do autoquestionamento e da conscientização dos benefícios da complementariedade sinergética entre o poder criativo feminino e o princípio da percepção, considerado masculino.

Mas por que essa abordagem é relevante hoje?

Segundo os autores, a própria humanidade está em processo de transformação. Estamos deixando para trás uma polaridade essencialmente masculina, calcada em séculos e séculos de guerra, escravidão e dominação, e caminhando rumo a um estado de inclusão, colaboração e coletividade.

No prólogo, são listadas algumas conquistas nesse sentido, que incluem a extinção da escravidão, o fim do imperialismo, o direito ao voto universal e, mais recentemente, a oficialização da união homossexual e o debate em torno das questões de gênero.

Estamos em uma era em que muros estão sendo derrubados e pontes estão sendo construídas, e essa mudança exige de cada um de nós a busca pela harmonização entre as energias Shakti e Shiva.

4. A era do Capitalismo Consciente

Nessa leva de transformações, surge a noção de Capitalismo Consciente, que se opõe ao velho sistema de exploração e consumo no qual o lucro é o único fim a ser visado.

Para Sisodia, no Capitalismo Consciente, é o desenvolvimento do potencial humano o principal interesse.

Nas organizações e governos que buscam incorporar esse conceito — os autores indicam o Canadá como um exemplo claro —, a centralização de poder, a competitividade doentia, a quase escravização do trabalhador e sua submissão à uma estrutura hierárquica engessada e desumana, foram substituídos pelos princípios da coletividade, da inclusão, do respeito à diversidade, da descentralização de poder e da valorização do potencial humano.

Assim, a Liderança Shakti alia-se ao Capitalismo Consciente, servindo-lhe de instrumento de conscientização!

Nós, seres humanos, estamos posicionados nessa onda transformacional, na iminência de um grande upgrade em nossa composição básica.

O conceito de Shakti e a energia feminina da renovação vêm possibilitar essa transição, harmonizando liderança e equilíbrio nas organizações e na sociedade.

Que tal compartilhar este artigo em seu Facebook ou LinkedIn e disseminar o conceito de Liderança Shakti? Ou quem sabe iniciar um diálogo sobre o livro de Sisodia e Bhat em sua empresa?

Seja como for, conte conosco para compartilhar ideias!

Bem-vindos ao nosso novo website! Ele está passando por testes e atualizações, e deverão ocorrer mudanças e ajustes nos conteúdos, formatação e links nos próximos dias.